“85 tot 95% van de bedrijven interviewt nog ongestructureerd — terwijl de wetenschap al een eeuw het tegendeel aanbeveelt.”

Van Leonardo’s eerste sollicitatiebrief tot Sackett, Zhang, Berry & Lievens (2021). Dit boek legt uit hoe we hier beland zijn en wat het ons kost.

“Organisaties ontwerpen vaak eerst een vacaturetekst en denken pas later na over hoe de kandidaat zal worden beoordeeld. Ze beschrijven wie men zoekt, zelden wat iemand écht succesvol maakt in de functie.”

Het CACTUS Canvas draait dat om: eerst helder maken wat de job écht vraagt, daarna volgen pas de vacaturetekst, het interview en de scoring.

“‘Waarom wil je hier werken?’ levert zelden bruikbare informatie op. Attitudegerichte vragen wel.”

Attitudegerichte vragen zijn één van de vijf vraagtypes, omdat motivatie anders gemeten wordt dan gedrag of ervaring. Ontdek wanneer je welk type vragen inzet en waarom dat het verschil maakt.

“Beoordelen doe je per criterium. Beslissen doe je op het geheel. Wie die twee door elkaar haalt, maakt van scoring een schijnvertoning.”

Gedragsankers, rubrics, panelgesprekken. Leer hoe je tot eerlijke, vergelijkbare besluiten komt, ook als de sterkste mening aan tafel een andere richting uitwijst.

“Beoordelingsfouten zijn er altijd, ook bij ervaren interviewers. Het probleem is dat ze zelden bespreekbaar worden gemaakt.”

Honger, timing, eerste indrukken, het halo-effect. Onze aanpak maakt cognitieve valkuilen én ruis zichtbaar en geeft je de taal om ze bespreekbaar te maken in je team.

“Iedereen die mee interviewt doet dat op zijn eigen manier. In de nabespreking gaat het dan over indrukken, niet over feiten.”

Van de Nederlandse Spoorwegen (66.000 sollicitaties/jaar, 1.200 managers) tot Vlerick School of Management en een boutique B&B in Malaga: hoe CACTUS werkt in totaal verschillende contexten.